四人麻将游戏单机版

文檔庫

最新最全的文檔下載
當前位置:文檔庫 > 我國事業單位職稱制度改革探析

我國事業單位職稱制度改革探析

龍源期刊網 http://www.jjswz.tw/doc/a05fb2db7dd184254b35eefdc8d376eeafaa174f.html

我國事業單位職稱制度改革探析

作者:王海燕

來源:《人力資源管理》2014年第11期

摘要:為了進一步激勵事業單位中的人才積極、努力的工作,我國政府人事管理部門需要進行一系列的職稱制度改革,解決原來職稱制度中存在的各類問題。本文在詳細分析問題原因和危害的基礎上,提出了當前事業單位進行職稱制度改革的途徑。

關鍵詞:事業單位職稱制度存在問題改革途徑

一、職稱制度改革概述

1.專業技術資格評審制度。我國事業單位實行“評聘分開”職稱制度以后,相關技術專業人員可以通過國家統一資格考試、考核認定等方式獲取相應的職稱資格。技術專業人員可以個人申報相關職稱資格的評審。首先通過自己單位的人事管理部門初審,然后再報至政府相關負責部門,進行資格終審。如果申請人申報的材料能夠符合其申請的相應職稱級別的要求,那么就可以獲得相應的資格證書。

2.專業技術職務聘任制度。職業技術職務聘任制度規定專業技術人員只有在獲得了相應的職稱資格以后才能上崗。技術人員聘任相應的職務以后,其工資待遇就會發生變化。一般職稱級別越高,則其工資待遇越高。但是聘任的要求非常高,如通過全國統一資格考試的技術人員,還需要相應級別的外語要求。聘任競爭非常激烈,尤其表現在醫療衛生機構和中、小學校。參與聘任的技術人員會按單位預先制訂的崗位競聘辦法進行量化打分,然后相關單位根據自己的崗位需要擇優錄取。

3.專業技術職務結構比例審核制度。專業技術職務結構比例審核制度是對原聘任指標做了一些調整,即對事業單位實行專業技術結構比例控制。單位采用單位編制數的專業技術結構比例作為基數,按照職稱制度規定的比例計算出本單位所需要的高、中、初級聘任職數,然后對應聘人員進行相應的聘用。該制度規定專業技術職務結構比例標準絕對化,導致了人力資源不能得到合理配置,容易激化社會矛盾。

二、現行事業單位職稱評聘的弊端分析

1.職稱評定指標不科學,存在“重學歷、輕能力”的現象。在我國的事業單位的職稱資格評審中,評審指標都是固定的,如學歷、發表論文數量等,這些硬件條件不能充分代表一個人的技術水平。然而,在實際評審中,評審委員也不會根據情況的不同有針對性地進行靈活變動,而是嚴格按照標準執行。這種過分看中學歷等硬性條件的評審方式,往往不能夠選拔出真正有才能的人。而有些職稱資格的評審直接通過電腦軟件執行,如按照國家統一資格考試的考試分數進行職稱級別劃分,這樣針對不同地區的技術專業人員有失公平性。

四人麻将游戏单机版 时时彩组六论坛 七乐彩专家预测总汇 青海十一选五开奖走势图 欢乐斗地主电脑版下载 老时时彩1星玩法技巧 钟灵石合成能赚钱吗 富时罗素全球股票指数 北京快中彩开奖记录 军辉17140双色球蓝球 真钱炸金花下载官网